Sakal Ve Bıyıklı Çalışmak

sakallı ve bıyıklı çalışmak - insankaynaklariyiz.net

İş mevzuatında işçinin işyerinde kılık, kıyafet ve görünümü hakkında yasal düzenleme yapılmamıştır. Bu durum, her koşulda işverenin işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı oluşturmaz. Ancak işin ve görevin özelliği, sağlık ve hijyen, iş sağlığı ve güvenliği gibi gerekçelerle müdahale ve yaptırım uygulanması da mümkündür. Yani bilimsel, dinî ve kültürel esaslara göre, işyeri uygulamaları, iş sözleşmeleri ve sair iş sözleşmesi eki işyeri belgeleriyle ya da toplu iş sözleşmeleriyle konu hakkında düzenlemeler yapılabilmektedir. Bu nedenle her somut olayın işyerindeki kurallar göz önünde bulundurularak ayrı ayrı değerlendirilmesi ve buna göre sonuca gidilmesi uygun görülmelidir. Bu anlamda işverenin yönetim hakkı açısından da konuyu değerlendirmek gerekmektedir.

İşverenin sakallı ya da bıyıklı personel çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilendirilebilir. Yönetim hakkı gereğince işverenin çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması, sağlık ve hijyen şartlarına uygunsuzluğun giderilmesi ve işyerinde belli bir düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkündür.

İşverenin işe almada sakalsız/ bıyıksız olma şartı koyup koyamayacağı veya sakallı bıyıklı işe gelmenin işyerlerinde yasaklanıp yasaklanamayacağı konusunda işverenin yönetim hakkından kaynaklanan işyerlerinde düzenleme yapma yetkisi bulunduğu da savunulmaktadır. Bu anlamda işverenlerin işin ifası ile doğrudan ilişkisi olan veya olmayan, işletme veya işyeri düzeni açısından işçilerin davranışlarını düzenleyen emir ve talimat verme hakkının bulunduğu da bu değerlendirmeye katılmaktadır. Buna göre işçiler, bu tür emir ve talimatlara uymakla yükümlüdürler. Bu emir ve talimata itaat borcu, yönetim hakkının sınırları içinde verilmiş hukuka uygun emir ve talimatlar bakımından geçerlidir. İşverenin, işyeri düzenine ilişkin emir ve talimatı, iş ifasına yönelik olmadığından, bu emir ve talimata itaat borcu, başlı başına bir borç; yani bağımsız bir borç niteliğinde olduğu değerlendirilmektedir.

İşverenin, işyeri düzenine ilişkin bazı emir ve talimatına işçinin itaat zorunda olup olmadığı, özellikle kişilik hakları bakımından tartışma konusu olmaktadır. Bunların içinde sigara içme yasağı ile kapı kontrolü, uygulamada sıkça tartışılan konular olmuştur. Bir iş sözleşmesi ile işverene karşı belirli bir işin görülmesini üstlenen işçi, bu işin görülmesi sırasında işverenin vereceği talimatlara uymak zorundadır. İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan bu yükümlülüğünün karşısında işverenin yönetim yetkisi bulunmaktadır. Kural olarak işverenin yönetim yetkisi kapsamında vereceği talimatlar iş ile ilgili olacaktır. Bunun dışında işin görülmesi ile ilgili olmamakla birlikte, işyeri ve çalışma düzeni içinde ve işçilerin işyerindeki tutum ve davranışları ile bağlantılı olarak, iş sağlığı ve güvenliği kuralları, işyerinde uyulması gereken diğer kurallar gibi, işverenin bazı talimatlar verme yetkisine sahip olduğu kabul edilmektedir.

İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamayacağı gibi, evlenmemesini veya çocuk yapmamasını isteyemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da yasaklayamayacaktır.

İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve Borçlar Kanunu’nda yer alan ahlâka, adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemelere göre, yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi bağlamayacaktır.

Belirtilen çerçevede, işverenin yönetim hakkı, işverene işyerinde uyulması gereken kuralları belirleme yetkisi tanımaktadır. Çalışanlardan sakal ve bıyık bırakmamalarını istemek, işveren açısından yönetim hakkına dayalı bir kural koyma yetkisi olarak değerlendirilmektedir. Şöyle ki;

1-İşverenin işçinin giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. Gerçekten de işverenler özellikle gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve bone kullanılması, sakal ve bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler. Örnek bir Yargıtay Kararında (Y.9.HD. T. 21.09.1990, E/5978, K/9488) görevi aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmemekte direnmesi üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek mahkeme kararının gerekçesinde “Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz. Davacının işi aşçılıktır. İşçinin davranışı, bu konudaki mevzuat ve 1475 s. İşK.m.17/II hükümlerine aykırıdır” hükmüne varılmıştır.

2-Y.9.HD. T. 29.06.2009, E.2008/36341, K.2009/18306 sayılı kararında işyerine sakal traşı olmadan, yaka kartını takmadan ve resmi üniformasını gelmeyip sivil kıyafet ile gelen işçinin işverence iş akdinin feshinin geçerliliği tartışılmış; işçinin yaptığı işin nitelikleri gereği sürekli insanlarla yüz yüze olan davacının sözkonusu davranışlarının, haklı feshi gerektirecek ağırlıkta kabul edilmese bile geçerli nedene dayandığına hükmetmiş ve yerel mahkemece verilen işe iade kararını bozmuştur.

Kısacası, 4857 sayılı İş Kanunu’nun iş güvencesi hükümleri gereğince işverenlerin işçiyi işten çıkarma konusunda geçerli bir sebep göstermeleri gerektiğinden, haklı neden olarak kabul edilebilecek iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen konusu dışında kalan; işçi lehine yorum ilkesi gereği bilimsel, dinî ve kültürel esaslara göre değerlendirilebilecek kıyafet ve görünüme dayalı fesihlerin ancak geçerli sebep olarak kabul edilebilecek fesihler arasında yer alması ve tazminatlarının ödenmesi gerektiği sonucuna varılması uygun bulunabilir.

 

logo - asıl

Bir Cevap Yazın