Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları

kıdem tazminatına hak kazanma koşulları - insankaynaklariyiz.net

1- GİRİŞ

Kıdem tazminatı en kısa tabiriyle, işçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından İş Kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. Diğer bir ifadeyle işçinin işletmedeki çalışmasının sonucu olan yıpranmasının karşılığında ona ödenen ve geleceğini güvence altına alma amacı taşıyan, işverenden çalışana bir kaynak aktarımıdır. Diğer bir tarifle kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin yasalarda belli edilmiş nedenlerden dolayı taraflarca sona erdirilmesi ya da kendiliğinden sona ermesi durumunda işverenin kıdemli işçisine ve onun mirasçılarına (Kıdem x Ücret) tutarına göre ödemekle yükümlü bulunduğu paradır.

Yargıtay ise bir Kararı’nda “Kıdem tazminatı, iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zarûret ve ihtiyaçtan kurtulmak maksat ve sebebine dayanmaktadır.” demekte diğer bir Kararı’nda ise, “Kıdem tazminatı işinde sebat gösteren işçileri ödüllendirerek sebatlı olmaya özendirmek amacıyla kabul edilmiştir.”
Demektedir. Kıdem tazminatı, Kanun’da belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanun’da sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar paradır. Kıdem tazminatının verilmesinin asıl amacı, işçinin bir işveren için çalıştığı süre içinde işyerine yapmış olduğu katkı, yıpranması, tekrar bir işe girene kadar yaşadığı güçlüklerin düşünülmesi ve geçmiş hizmetlerine karşılık kendine has (sui jeneris) bir ödeme yapılmasıdır.

10.06.2003 tarihinde çalışma hayatını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi hariç tüm maddelerini mülga etmiştir. 4857 sayılı Kanunu’nun kıdem tazminatı konusunda 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine atıf yapmasının sebebi, 4857 sayılı Kanun’un geçici 6. maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı Kanun’un ilgili hükümlerine göre devam etmesinin hüküm altına alınmasıdır. 2003 yılından bugüne kadar kıdem tazminatı fonu kurulamadığından 1475 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanmasına devam edilmektedir. İlave olarak, 4857 sayılı Kanun’da kıdem tazminatı hükümlerine uymamanın müeyyidesi olan idari para cezalarına yer verilmemiş ve kıdem tazminatı mutlak emredici olmaktan ziyade nispi emredici hale dönüşmüştür.

2- HAK KAZANMA KOŞULLARI

4857 sayılı Kanun’a tabi bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte çalışıyor olmak, iş sözleşmesinin belirli sebeplerle son bulması ve kıdem şartının gerçekleşmiş olması şartlarının tümünün tahakkuk etmiş olması gerekmektedir.

A- İŞ KANUNU’NA TABİ SÜREKLİ BİR İŞTE ÇALIŞIYOR OLMAK

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle, sözleşmenin feshinden önce 4857 sayılı Kanun’a tabi sürekli bir işte çalışıyor olmak gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. maddesi Kanun’un istisnalarını saymış ve “deniz ve hava taşıma işlerinde, 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde, bir ailenin üyeleri ve 3. dereceye kadar (3. derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, ev hizmetlerinde, iş sağlığı ve güvenliği hükümleri saklı kalmak üzere çıraklar hakkında, sporcular hakkında, rehabilite edilenler hakkında, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde” Kanun hükümlerinin uygulanmayacağını belirtmiştir (4857/4. md.). Dolayısıyla bu işlerin dışında her türlü iş İş Kanunu kapsamı içerisindedir.

B- İŞ SÖZLEŞMESİNİN BELİRLİ SEBEPLERLE SON BULMASI

Kanun koyucu kıdem tazminatına hak kazanabilmenin diğer koşulunu iş sözleşmesinin Kanun’da sınırlı olarak sayılan hallerin varlığı ile son bulmuş olmasına bağlamıştır. Dolayısıyla herhangi bir fesih sebebi ile son bulan sözleşme kıdem tazminatı almaya hak teşkil etmez. Kıdem tazminatı almaya hak kazandıran fesih halleri Kanun’da sayılmıştır. Bunlar işçinin ölümü, sözleşmenin işveren tarafından haklı nedenlerin dışındaki sebeplerle feshi, sözleşmenin işçi tarafından haklı nedenlerle feshi, sözleşmenin muvaffaz askerlik nedeniyle feshi, sözleşmenin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan veya ilgili sandıklardan aylık almak amacıyla feshi, sözleşmenin evlenme nedeniyle feshi olmak üzere altı tanedir.

C- KIDEM ŞARTININ GERÇEKLEŞMİŞ OLMASI

İş Kanunu kıdem tazminatına hak kazanabilmek için asgari kıdem şartı aramaktadır. Bu süre bir yıldır. Kanun’un 14. maddesi “işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceğini” (1475/4. md.). hüküm altına almıştır. Burada belirtilen bir yıllık süre takvim yılıdır.

3- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASI

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işyerinde çalıştığı her bir tam yıl için işverence otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de oranlama yapılarak ödeme yapılır. Otuz günlük süre sözleşme veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Ödeme işçiye son ödenen brüt ücret üzerinden yapılır. Brüt ücret içerisine para ve para ile ölçülmesi mümkün sözleşme gereği ödenen veya kanundan doğan menfaatler girmektedir. Bu menfaatlerin kıdem tazminatına esas ücrete dahil edilebilmesinde, işçiye bir menfaat sağlanmış olması, menfaat para ile ölçülebilir nitelikte olması, menfaatin Kanun’dan ya da sözleşmeden doğması ve menfaatlerin geçici olmaması kriterleri dikkate alınır.

4- KIDEM TAZMİNATININ ÖDENMESİ

Kıdem tazminatının alacaklısı kıdem tazminatı hakkı doğduğu anda sağ olan işçidir. Kıdem tazminatını hak etmiş fakat ödeme yapılmadan ölen işçinin kanuni mirasçıları da hak sahibidir. Halihazırda çalışmakta iken ölen işçinin hak ettiği kıdem tazminatının hak sahipleri de işçinin kanuni mirasçılarıdır. Kıdem tazminatı ücret niteliği taşımadığı için alacağın kısmen veya tamamen üçüncü bir kişiye devri mümkündür. Ayrıca ücret niteliği taşımaması haczedilebilir olmasına da imkân tanımaktadır.

Kıdem tazminatının borçlusu işverendir. Kanun’da açıkça kıdem tazminatının ödeme zamanı belirtilmemiştir. Fakat Kanun’da “iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ile kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur” denilerek kıdem tazminatının sözleşmenin feshinden veya infisahından hemen sonra ödenmesi gerektiği vurgulanmıştır (4857/32. md.).

5- SONUÇ

Kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun atıf yaptığı mülga 1475 sayılı İş Kanun’un 14. maddesinde sayılan şartları yerine getiren işçiye işverenin ödemekle yükümlü olduğu belli bir miktar paradır. Kıdem tazminatına üç ana şartın aynı anda yerine getirilmesi ile hak kazanılır. Bu şartlar;

–          İş Kanunu’na Tabi Sürekli Bir İşte Çalışıyor Olmak,

–          İş Sözleşmesinin Belirli Sebeplerle Son Bulması,

–          Kıdem Şartının Gerçekleşmiş Olmasıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye, işveren her bir tam yıl için otuz günlük brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bir yıla tamamlanmayan süreler için oranlama yapılmak suretiyle ödeme yapılır. Ödeme, sözleşmenin bitiminden veya işçinin ölümünden hemen sonra sağ olan işçiye veya kanuni mirasçılarına yapılmalıdır.

 

Kaynak : Yaklaşım

Bir Cevap Yazın