İşe İade Davası Nedir ?

işe iade davası - insankaynaklariyiz.NET

4857 sayılı İş Kanunun 21. maddesinde geçersiz bir nedenle yapılan iş sözleşmesi feshinin sonuçları şu şekilde ifade edilmiştir. İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

İşe İade Davası açılabilmesi için;

İşveren, işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı iş kanununda belirtilen geçerli nedenlerden birinin varlığı söz konusu olmaksızın feshetmiş olmalıdır.

İşveren yaptığı fesih ile birlikte işçinin her türlü yasal haklarını ödemiş olsa dahi(ihbar, kıdem tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ücreti vs.) bu durum işçinin bu davayı açmasına engel değildir.

Bu davanın açılabilmesi için işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve çalıştığı işyerinde ya da aynı işverene bağlı işyerlerinde en az 30 sigortalının çalışıyor olması şarttır.

Dava işçi lehine sonuçlandığında işçi, mahkeme kararının kendisine tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak istediğini işverene bildirmek zorundadır. Bu 10 günlük süre işçi hak düşürücü bir süredir. İşçi 10 işgünü içinde bu şartı yerine getirmediği taktirde iş mahkemesinin veya özel hakemin verdiği işe iade kararı da hükümsüz hale gelecektir. Mahkeme veya özel hakem işçi lehine işe iadeye karar verirken, işverenin dava sonunda verilen işe iade kararına uymaması durumunda işçiye ödenecek tazminat miktarını da belirlemektedir.

Dava Sonucu verilen İşe İade Kararının Sonuçları

İşveren, 10 işgünü içinde kendisine müracaat eden işçinin isteğine otuz gün içinde cevap vermek zorundadır. Ya işçiyi işe alacaktır ya da belirlenen iş güvencesi tazminatı ile birlikte işe iade kararının kesinleştiği tarihe kadar işçinin çalıştırılamadığı en çok dört aylık ücret ve diğer haklarını da ödemek durumunda kalacaktır.

İşe iadesine karar verilen işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren yasal süre içinde işverene başvurduğu taktirde, hizmet sözleşmesi çalıştırılmadığı dört aya kadar uzamış olacak; işveren tarafından işe başlatılması veya başlatılmaması halinde davacının kıdem, ihbar tazminatı yıllık izin ve diğer işçilik haklan bu süre sonuna göre belirlenecektir.

Dava açan işçinin geçersiz fesihten sonra boşta geçen süre içerisinde yeni bir iş bulması, feshin geçersizliğini ve işe iadeyi etkileyen bir unsur değildir. Bu durum kendisine verilecek tazminatı da etkilemeyecektir.

İşçinin işe iade kararını işverene bildirmesi durumunda işveren kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren işçinin işe başlatılması ya da başlatılmamasına bakılmaksızın 10. işgünün içinde bulunduğu ayı takip eden ayın sonuna kadar en çok dört ay için ek prim bildirgesi düzenleyip kuruma vermelidir. İşveren bu yasal süre içinde ek prim bildirgesini düzenleyip kuruma verir ise kendisine idari para cezası uygulanmayacaktır. İşveren geriye dönük ek prim bildirgesi ile birlikte ek muhtasar beyanname de düzenlemelidir.

İşveren, işe iade kararını yerine getirmezse; mahkemenin ya da özel hakemin belirleyeceği en az dört en çok sekiz aylık maaş kadar iş güvencesi tazminatını işçiye ödemek durumunda kalacaktır.

İşçi, işe iade kararı üzerine işverene herhangi bir bildirimde bulunmamışsa ya da işverenin işe başlama davetini kabul etmemişse, işverenin tüm yükümlülükleri (ek prim bildirgesi düzenleme, iş güvencesi tazminatı ödeme) ortadan kalkacak ve herhangi bir işlem yapılmasına gerek kalmayacaktır.

 

insankaynaklariyiz.net

One Response to İşe İade Davası Nedir ?

  1. Utkan diyor ki:

    İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

    İşe iade davası geçerli bir neden bulunmadan veya herhangi bir sebep gösterilmeksizin işten çıkartılan işçinin işe geri dönüşü veya tazminat alması amacıyla açılan bir dava türüdür. Bu davanın açılabilmesi için:
    • İş Sözleşmesinin İş Kanunu’na veya Basın İş Kanunu’na Tabi Olması,
    • İş Sözleşmesinin Süresiz Olması,
    • İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi,
    • İşçinin En Az Altı Ay Kıdeminin Bulunması,
    • İşyerinde Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalışması
    • İşçinin İşveren Vekili Statüsünde Olmaması
    gerekmektedir.

Bir Cevap Yazın