İşçinin İşe Devamsızlığında Noter Dilekçe Örneği (İhtarname)

devamsızlıkta noter onaylı işten çıkış - insankaynaklariyiz.net

İşçinin Devamsızlığı Durumunda İşverence İzlenecek Yol

1 – İşçinin İstifa Dilekçesi Vermesi

İşçi kendi el yazısıyla yazılmış, matbu olmayan istifa dilekçesi vermiş olması halinde iş sözleşmesi istifa dilekçesinin verildiği tarih itibarıyla son bulacaktır. İşçinin ihbar-kıdem tazminatı iddialarının varlığı halinde işverenin istifa dilekçesini ibrazı yeterli olacaktır.

İstifa eden işçi ihbar tazminatına kesinlikle hak kazanamaz.

Kıdem tazminatı hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin feshine yönelik haklı bir gerekçe ileri sürmüş olması gerekir. Örneğin, işçi istifa dilekçesinde İş Kanunu 24/II. maddesinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerden birini veya birkaçını ileri sürmesi gerekir. İşçinin bu gerekçelerinde haklı olduğunun belirlenmesi halinde işveren kıdem tazminatı ödeyecektir. İşçi gerekçelerinde haklı değil ise işveren kıdem tazminatı ödemeyeceği gibi, işçiden ihbar tazminatı talep edebilecektir.

 

⇒ "PDF" Devamsızlık Noter Onaylı Dilekçe Örneği İçin Tıklayın !  

⇒ "DOC (word)" Devamsızlık Noter Onaylı Dilekçe Örneği İçin Tıklayın !

 

2 – İşçinin İstifa Dilekçesi Vermemesi

İşçinin sözlü olarak işten ayrıldığını/istifa ettiğini beyan ederek işyerine gelmemesi veya terk etmesi durumu özellik arz eder. İşveren bu durumu işçinin olabilecek iddialarına karşı ispatlamalıdır. Böyle bir durumun varlığı halinde işverenin yapacağı işlem;

 

I – İşveren varsa şahitlerle birlikte işçinin istifa beyanında bulunarak işyerine gelmediği veya terk ettiğine ilişkin tutanak düzenleyecektir.

II – Puantaj kayıtlarıyla veya düzenlenecek devamsızlık tutanakları ile en az ardı ardına 2 gün veya bir ayda 3 işgünü işe gelmediğini belgeleyecektir.

III – İşçinin iş sözleşmesinde yer alan veya bildirdiği son adresine noter aracılığıyla göndereceği bir yazıyla işe devamsızlığını/terkini gerektirecek haklı bir gerekçesinin bulunup bulunmadığını sorarak, istifasını yazılı hale dönüştürmesini talep edecektir.

İşçinin işverenin yazılı tebligatını alıp cevap vermemesi halinde fiili durumu istifa olarak yorumlanacaktır. İşveren isterse ihbar sürelerine ait tazminatın ödenmesini işçiden isteyebilir. İşçinin iş sözleşmesinin son bulduğu tarih, şifai istifa beyan tarihi olacaktır. İşveren böyle bir durumda Sosyal Güvenlik Kurumuna vereceği bildirimde çıkış nedenini istifa olarak belirtecektir. Çıkış nedeni olarak devamsızlık tutanaklarını dikkate alarak İş Kanunu 25/II-g maddesini (devamsızlığı) kullanmamalıdır.

 

3 – İşçinin Habersiz Devamsızlığı – İşi Bırakması

İşçinin işyerinden herhangi bir beyanda bulunmadan veya istifa ettiğini açıklamaksızın ayrılması  durumunda  istifa değil, işe devam etmeme söz konusudur. Bu durumda, İş Kanunu 25/II-g maddesi hükümleri uygulanacaktır. Yasal düzenleme gereği “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” işverene haklı nedenle iş sözleşmesini fesih hakkı verir. İşveren fesih hakkını İş Kanunu 26.maddesinde belirtilen süre içinde kullanmak zorundadır.

Böyle bir durumun varlığı halinde işverenin yapacağı işlem;

 

I – İşveren varsa şahitlerle birlikte işçinin herhangi bir beyanda bulunmaksızın işe gelmediğine/ işyerini terk ettiğine ilişkin tutanak düzenleyecektir.

II – Puantaj kayıtlarıyla veya düzenlenecek tutanaklarla işe gelmediğini / işyerini terk ettiğini ve sonrasında izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın İş Kanunu 25/II-g maddesi gereği en az ardı ardına 2 gün veya bir ayda 3 işgünü işe gelmediğini belgeleyecektir.

III – İşçinin iş sözleşmesinde yer alan veya bildirdiği son adresine noter aracılığıyla göndereceği yazıda işçinin işe gelmediği günler belirtilecek, işe devam etmemesini gerektirecek geçerli bir mazereti bulunması halinde varsa belgeleriyle birlikte bildirilmesi istenilecek, böyle bir mazeretin bulunmaması veya mazeret beyan etmemesi halinde iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II-g maddesi gereğince  feshedileceği bildirilecektir.

İşveren böyle bir durumda Sosyal Güvenlik Kurumuna vereceği bildirimde çıkış nedeni olarak İş Kanunu 25/II-g maddesini (devamsızlık) kullanmalıdır. İşveren, işçinin herhangi bir şikayeti sonucu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Teftiş Kurulu Başkanlığı İş Müfettişi tarafından yapılan incelemede işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkartıldığını ispatlayamazsa, işçiye ihbar tazminatı ve hak kazanması koşulu ile kıdem tazminatını da ödeyecektir.

 

Sonuç

Öncelikle unutmayalım ki işçinin söylemleri ve şikayetlerinin yanlış ya da hatalı olduğunu İŞVEREN ISPATLAMAK YÜKÜMLÜLÜĞÜNDEDİR.

İşverenlerin yukarıda açıklamalar doğrultusunda işçinin iş sözleşmesinin  son bulma şekline dikkat ederek davranmaları kendileri açısından hak kayıplarını önleyecektir.

 

HAKLI SEBEPLE DERHAL FESİHTE 6 İŞ GÜNÜ KURALI

4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesinde “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.” hükmü bulunmaktadır.

Yani, 4857 sayılı İş Kanununun 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur; Öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl. 1475 sayılı Kanundan aynen aktarılan bu maddeye yeni metinde bir ekleme yapılmış ve işçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacağı belirtilmiştir.

insankaynaklariyiz.net

 

Bir Cevap Yazın